Randstad’ın en son Workmonitor 2025 raporu yeni bir “işyeri standardının” oluştuğunu gösterdi. Avrupa, Asya Pasifik ve Amerika kıtasındaki 35 pazarda 26.000’den fazla çalışanla yürütülen araştırma; zorlu ekonomik koşullara, jeopolitik değişimlere ve teknolojik ilerlemelere rağmen yeteneklerin beklentilerinin çok yönlü olmayı sürdürdüğünü ve bu durumun işyerinin geleceğini yeniden şekillendirdiğini ortaya koydu.
Workmonitor tarihinde ilk kez %83’e karşı %82 oranla iş-yaşam dengesi ücretten daha önemli görülüyor. Bu oran Türkiye’de %90’a karşı %88 ile global rakamların üzerinde gerçekleşiyor. Rapor, yeteneklerin kişiselleştirmeye, topluluğa ve beceriler konusunda geleceğe hazırlanmaya öncelik verdiğini ve işverenlerin bu ihtiyaçlara kulak vermesi gerektiğini gösteriyor.
Yetenekler, beklentileri karşılanmadığı takdirde harekete geçiyor; katılımcıların neredeyse yarısı (%45) daha iyi iş koşulları için mücadele ettiklerini söylüyor. Bu durum globalde çalışanların %44’ünün, Türkiye’de ise %41’inin işyerlerinin toksik atmosfere sahip olduğunu düşündükleri için işten ayrıldıklarını bildirmesiyle de kanıtlanıyor; bu oran globalde geçen yıla göre %33’ün üzerinde bir artışa işaret ediyor.
Bir motivasyon kaynağı olarak kişiselleştirme. Türkiye’deki katılımcıların yüzde 42’si esnek çalışma talepleri karşılanmadığı için işinden ayrılmış.
Rapor, yeteneklerin işyerlerinin kendi değerleri ve tercihleriyle uyumlu olmasını istediğini gösteriyor; katılımcıların üçte biri (%29) liderlerinin bakış açıları veya duruşlarıyla aynı fikirde olmadıkları için hali hazırda işinden ayrılmış durumda. Geçen yıla oranla yaklaşık %26’nın üzerinde bir artışla, katılımcıların yarısına yakını (%48), şirketin sosyal ve çevre ile ilgili değerlerini paylaşmaması durumunda bir işi kabul etmeyeceğini ifade ediyor. Bu oran %63 ile Türkiye’de çok daha yüksek. Benzer bir orandaki katılımcı da (%43) işverenlerinin siyasi konulardaki tutumu nedeniyle işten ayrılmayı düşünüyor.
Yetenekler aynı zamanda esnek çalışma taleplerine uyulmasını istiyor. Katılımcıların üçte birine yakını (%31) bu nedenle işinden ayrılmış. Türkiye’de bu oran % 42 ile dünya ortalamalarının 11 puan üzerinde. Genç çalışanların bundan bir fayda olarak yararlanma olasılıkları daha yüksek. Baby Boomer kuşağı ile karşılaştırıldığında ilk grup %17 oranında kalırken, Z kuşağının yarısına yakını (%40) son altı ayda çalışacakları lokasyon konusunda kendilerine daha fazla esneklik verildiğini söylüyor.
Topluluk duygusunu geliştirmenin önemi büyük. Aidiyet duygusu Türkiye’deki çalışanlarda %65 ile %55 olan dünya ortalamasına göre 10 puan daha yüksek
Son yıllarda bireyselliğin istikrarlı yükselişi, birçok kişinin profesyonel yaşamlarında bir anlam ve bağlanma duygusu aramasına neden oldu. Artık yeteneklerin büyük çoğunluğunun (%83) işyerlerinden onlara bir topluluk duygusu sunmalarını beklediği görülüyor. Türkiye’de bu oran % 88 seviyesinde. Katılımcıların yarısından fazlası (%55) ait olmadıklarını hissettikleri noktada işi bırakmaya hazırlar; bu, geçen yılın %37’lik küresel ortalamasına göre önemli bir artış.
Bazı durumlarda ücret topluluk duygusu karşısında önemsizleşiyor, katılımcıların üçte biri (%36) işyerinde arkadaşları varsa daha az para kazanmaya aldırmayacağını ifade ediyor. Türkiye’de bu ortalama %50 ile globalden 14 puan daha yüksek, çalışanların yarısından fazlası bu arkadaşlığa önem veriyor. Aynı zamanda bu durum, yeteneklerin üretkenliğini de etkiliyor; globaldeki katılımcıların %85’i, Türkiye’deki katılımcıların ise %90’ı, meslektaşlarıyla bir topluluk duygusu içindeyken işlerinde daha iyi performans göstereceklerine inanıyor.
Beceri geliştirme fırsatları yetenekler için tartışma götürmez bir öncelik ancak işverenlerin bu konuda adım atması gerekiyor. Araştırmada Türkiye’deki katılımcıların yarısından fazlası (%53) kendilerine gelişim fırsatları sağlanmazsa işlerini bırakacaklarını ifade ettiler.
Workmonitor, öğrenme ve gelişimin yetenek için önemli olmaya devam ettiğini ancak beklentiler ve gerçekler arasında bir uçurum bulunduğunun altını çiziyor. Geçen yıl katılımcıların %29’u, kariyerlerini geleceğe hazırlayacak gelişim fırsatları sağlanmazsa işi bırakacaklarını söylemişti; bu yıl bu oran keskin bir şekilde %41’e yükseldi. Yapay zeka en çok aranan öğrenme ve gelişim fırsatı iken (%23), bunu BT ve teknolojik okuryazarlık (%11) ile yönetim ve liderlik becerileri (%7) takip ediyor.
Türkiye’deki katılımcılar ise beklentiler konusunda %53 ile global ortalamaların 12 puan üzerinde. Türkiye’deki çalışanlardan %42’si (Baby Boomer kuşağının %39’u, Z kuşağının ise %34’ü) yapay zeka konusunda eğitilmek istiyor.
Bu talebe rağmen yeteneklerin üçte birinden fazlası (%36) işverenlerinden bu tür eğitim fırsatları alamadıklarını belirtiyor. Bu beklentinin karşılanmaması durumu %60 ile Türkiye’deki çalışanlarda çok daha yüksek. Bu, işletmelerin yalnızca %9’unun tüm çalışanlara açık koçluk programları sunduğunu gösteren Randstad’ın işveren verileriyle örtüşüyor. Buna ek olarak sürekli öğrenme, zorluklar karşısında dayanıklılık, empati ve etik muhakeme gibi kişinin doğasında olması beklenen becerilere olan talep de %81 arttı.
Makroekonomik olumsuzluklara rağmen ofise dönüş konusu hala tartışılıyor
Sonuçlar ofise dönüş tartışmasının hız kesmediğini gösteriyor. Seçme şansı verildiğinde yetenekler büyük olasılıkla (%26) haftanın üç günü ofiste çalışmak isteyecekler. Ancak, bildirdikleri şirket politikalarına göre, işverenlerin %31’i yeteneklerin işe tam zamanlı gelmesini; üçte birinden azı (%29) üç gün veya daha az bir süre gelmesini bekliyor.
Randstad’ın beceriler raporu, tamamen uzaktan rollerin yaklaşık %50 oranında azaldığını, hibrit rollerin ise %300 arttığını gösteriyor. Yeteneklerin dörtte birinden fazlası (%28) yöneticilerinin evden çalışırken üretkenliği koruma konusunda kendilerine güvendiğini düşünmediğinden esnek çalışma konusunda güven kaybı yaşanıyor.
Güven konusu yetenekler ve yöneticilerin arasını açıyor
Ofis dönüş konusundaki güvensizliğin yanı sıra farklı konularda da yetenekler ve yöneticileri arasında güven boşlukları oluşuyor. Yeteneklerin neredeyse üçte biri (%30) kendi çıkarlarını göz önünde bulunduracağı konusunda yöneticilerine güvenemeyeceklerini düşünüyor ve daha da fazlası (%33) kariyer ilerlemesi konusunda yöneticilerine güvenemeyeceklerine inanıyor. Üçüncü olarak yeteneklerin %31’i liderlik ekibine güvenemedikleri için zaten işten ayrıldıklarını belirttiler. Bu ilişkilerin güçlü ve karşılıklı fayda sağlayacak şekilde olmasını sağlamak, yeni “işyeri standartları”nın bir parçası olarak iş dünyası için bir zorunluluk haline geldi.
Randstad CEO’su Sander van ‘t Noordende raporun sonuçlarına ilişkin şu yorumu yaptı: “Birçok kişi 2024’teki zorlu ekonomik koşulların yetenek beklentilerini olumsuz yönde etkileyeceğini bekliyordu ancak Workmonitor 2025 bunun tam tersinin gerçekleştiğini gösteriyor. Çok yönlü beklentilere sahip olmaya devam eden yeteneklerle yeni bir işyeri standardının oluştuğunu görüyoruz. “Günümüzün yetenekleri için işin önemi karmaşık bir kavramdır ve kişiselleştirilmesi gerekmektedir. Onlar bireyler olarak, kendi toplulukları içinde, kendileri için gerçekten neyin önemli olduğuna dair şartları belirliyorlar. Başarılı işletmeler, yeteneklerin bu yeni standartlarını benimseyen ve buna uyum sağlayan işletmeler olacak. Çözüm, temel kaynağımız olan insanları güçlendirmekten geçiyor.
