Türkiye’de kurumsal şirketlerde performans değerlendirme süreçleri, çalışanlar tarafından büyük ölçüde “zam ve terfi kararı” aracı olarak görülüyor. İnsan kaynakları platformu Kolay İK’nın LinkedIn üzerinden 598 kişinin katıldığı anketi, çalışanların bu sürece bakışındaki çarpıcı farklılıkları gözler önüne serdi.
Ankete katılanların %66’sı performans değerlendirmenin temel amacının terfi ve zam kararları olduğunu belirtti. Bunu %19 ile “hedeflerle uyumu ölçmek”, %8 ile “çalışan bağlılığını artırmak” ve yalnızca %7 ile “eğitim ve gelişim planı oluşturmak” takip etti.
Maaş artışı ve terfi kararlarında performans değerlendirmenin etkisi de tartışılıyor. Çalışanların %21’i bu sürecin zam ve terfide %100 belirleyici olduğunu, %30’u ise kısmen etkili olduğunu düşünüyor. %25’i düşük etkili, %24’ü ise hiç etkili olmadığını ifade ediyor.
Kıdem tartışması da ankette yer aldı: Her iki çalışandan biri (%50) performans değerlendirmede kıdemlilerin avantajlı olduğunu savunurken, %25 yeni çalışanların, %25 ise kıdemin hiç etkilemediğini belirtti.
Kolay İK COO’su Tunca Üçer, sonuçları şöyle yorumladı: “Çalışanlar performans değerlendirmeyi gelişim odaklı bir araçtan çok ödül-ceza mekanizması gibi görüyor. Eğitim ve gelişim planlamasının sadece %7’de kalması, sürecin çalışanların gelişimini yeterince desteklemediğini düşündüklerini gösteriyor. Öte yandan sistemin kritik kararlara yeterince yansımadığını düşünmeleri de güven ve şeffaflık algısını zayıflatıyor.”
Üçer, şirketlere önerisini şu şekilde sürdürdü: “Performans değerlendirmeleri karar süreçleriyle daha görünür bağ kurulduğunda hem güven hem de çalışan bağlılığı artacaktır. Asıl amaç güçlü yönleri ortaya çıkarmak, gelişim alanlarını netleştirmek ve sürdürülebilir geri bildirim kültürü yaratmak olmalı.”
Kolay İK, kendi “Performans Değerlendirme” modülünün hazır şablonlar, farklı derecelendirme seçenekleri ve akıllı hatırlatmalarla süreci kolaylaştırdığını, İK departmanlarının iş yükünü %74’e varan oranda azalttığını belirtiyor.
