Çalışanlara ikale tuzağı!

Cumhurbaşkanlığı kararı ile işten çıkartmaların yasaklanması binlerce kişi, ücretsiz izin tehdidi ile ikale ile istifaya zorlanıyor. Peki nedir bu ikale ve çalışanlar ne yapmalı? Avukat Gökçe Yabuloğlu yazıyor:
Bunun ülkemizde işçiye yönelik en somut uygulaması işten çıkarma yasağı ve ücretsiz izin oldu.
Durumun sosyolojik ve ekonomik açıdan eleştirisi bir yana, söz konusu torba kanunlarla gelen uygulamalar kimi zaman çalışan kesimi zorlayıcı durumlar altında bırakmakta.
İşte bu noktada işten çıkarma yasağını delen “yasal” uygulamalar sıkça gündeme gelmeye başladı. İşten çıkarma yasağını “yasal” olarak aşmanın yolu “İkale teflifi” ile mümkün hale geliyor. Dolayısıyla “ikale”nin ne olup olmadığını, hangi şartlarda geçerli olduğunu bilmek hem işçi, hem işveren adına önemli.
İkale, iş sözleşmesinin işçi ve işveren arasında ortak bir iradeyle sonlandırılmasıdır; bu sözleşmeyle işveren, işçisine belirli maddi menfaatleri makul yarar ilkesi çerçevesinde ödemeyi, işçi ise işverenine karşı aldığı ödemelere karşılık bir alacak davası ve işe iade davası açmamayı taahhüt etmektedir.
Bu sözleşmelerde temel sosyo-ekonomik ve hukuksal amaç işveren açısından istihdamı daraltmak ve sonrasında işçilerin çıkarılma nedeni açacağı davaların yüküne maruz kalmamak, işçi açısından ise yılların emeğini toplu bir ödemeyle almaktır. İstihdamı küçültmek isteyen ancak işten çıkarma yasağına takılan işverenlerin ikale tekliflerinin ne ölçüde iyi niyetli ve hukuka uygun sayılabileceğini bu yazımızda ifade edeceğiz.
İkale netice itibariyle bir anlaşma olduğu için tarafların geçerli rızalarının olması en elzem unsurdur. İkalede rızanın geçerli sayılması için hukuk otoritesinde kabul edilen belli kaideler vardır:
İşçinin ikale sözleşmesini sonuçlarından aydınlatılmış şekilde imzalamış olması ve ikale sözleşmesiyle işçiye yapılan ödemelerin makul yarar kapsamında sayılabilmesi.
Öncelikle “GEÇERLİ RIZA”dan anlaşılması gereken;
– İşçinin ikale teklifini kabul ederek işvereninden sözleşmedeki ödemeleri aldığında bir daha işverenine bu alacaklar bakımından dava açamayacak olduğunu,
– İşe iade yoluna başvuramayacağını,
– İşsiz kalınan süreler bakımından İŞKUR’dan sağlanan işsizlik ödeneğinden de yasal olarak faydalanamayacağını bilmesidir.
Aydınlatılmış rızadan sonra, işçi ikale teklifini hiçbir baskı ve hukuka aykırı eylem etkisi altında imzalamamış olmasıdır. Bu noktada “ ikaleyi kabul etmezsen seni ücretsiz izne çıkartırız” şeklindeki işveren baskıları yargılamalarda işçi tarafından ispatlanmaları koşuluyla ikale sözleşmesini geçersiz kılabilir.
Son ve işçi bakımından en önemli husus ise MAKUL YARAR kıstasıdır. Netice itibariyle işçi; ikale sözleşmesini kabul etmekle işsiz kalmakta, işsizlik maaşından faydalanamamaktadır. Böyle bir sözleşme; en basit anlatımla işçinin yeni bir iş bulana kadar hayatını idame ettirmesine yarayan, işten çıkartılıp bir dava açsa yargılama sonucunda elde edilecek tazminatlar kadar tatmin edici olmalı, bir anlamda işçinin işsiz kalmasına hakkaniyet ölçüsünde değmelidir.
Yargıtay MAKUL YARAR kıstası bakımından ikili bir ayrıma gitmektedir. Her ne kadar uygulamada ağırlıklı olarak işveren tarafından açıklanan sebeplerle teklifte bulunulması yaygınsa da, işçinin de örneğin emektarı olduğu işyerinde artık emekliye ayrılmayı düşünmesi, toplu bir maddi desteğe ihtiyacı olması vb. sebeplerle işverenine ikale teklifinde bulunmasında bir mahsur yoktur. Bu durumda ikale ile işçiye sağlanan maddi menfaatin makul yarar kıstası, ikale teklifinin kimden geldiğine göre değişiklik arzetmektedir.
Şöyle ki; ikale teklifi işçiden geliyorsa işçiye makul yarar ilkesi çerçevesinde kıdem tazminatı ödenmesi emsal yargı kararlarına göre yeterli sayılmaktadır. Ancak ikale teklifi işverenden geliyor ise, işçiye kıdem ihbar tazminatları ve işten çıkarılma halinde açacağı muhtemel işe iade davasında elde edeceği tazminatlar ölçüsünde bir ödeme yapılmasının hakkaniyetli olacağı kabul edilmektedir.
Bu bağlamda, örneğin 20 yıllık bir çalışan ev kredisi ödemek için kendi teklifiyle işten ikale ile ayrılmak istediğinde kendisine 20 brüt maaşı (kıdem tazminatı tavan rakamını aşmamak üzere) tutarında bir ödeme yeterli görülmektedir.
Ancak yine aynı sürede çalışan ancak işverence ikale ile çıkarılmak istenen  bir işçi için tek başına kıdem tazminatı ödemesi makul yarar kapsamında sayılamayacaktır. Makul yararın ve geçerli rızanın tespitinde, ikale tekliflerinin mutlaka yazılı yapılmasını, verilecek cevapların yazılı olmasını önemle tavsiye etmekteyiz.
Toparlayacak olursak, ikale teklifi; işverenin maliyetleri azaltmak ve yargısal yüklerden kurtulmak, işçinin ise işini kaybetmek ancak toplu bir ödeme almak noktasında iradelerinin uyuşmasıyla mevcut iş ilişkisinin sonlandırılmasıdır.
Tarafların teklifi kabul zorunluluğu bulunmamakla birlikte, baskı altında imzalatılan ikale teklifleri hukuken ispatlanması koşuluyla sakattır, işçinin bu hususu ispatladığı takdirde ikaleyi geçersiz kılarak işe iade davasında başarılı olma ihtimali emsal içtihatlara göre mümkündür, ikale ile çıkışı yapılan işçi hiçbir surette işsiz kaldığı süreler bakımından işsizlik maaşı alamaz.

Avukat Gökçe Yabuloğlu